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Lohnfortzahlungspflicht

Grundsatz bei Verhinderung des Arbeitnehmers

Art. 324a OR

 

1 Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.

 

2 Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.

 

3 Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.

 

4 Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.

BGE 131 lll 623 vom 30.09.2005 (Volltext): Art. 324a OR

 

Lohnanspruch des Arbeitnehmers, der aus einem in seiner Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Abweichung von dieser Regelung.

 

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses von über drei Monaten, ab welcher der Lohnanspruch des Arbeitnehmers besteht, berechnet sich ab dem Tag der Arbeitsaufnahme (E. 2.3).

 

Wird der Arbeitnehmer ohne Verschulden innert der ersten drei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so hat der Arbeitnehmer im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags, der eine Kündigungsfrist von drei oder weniger Monaten vorsieht, keinen Lohnanspruch vor dem ersten Tag des vierten Monats des Arbeitsverhältnisses; der Arbeitnehmer hat daher den Lohnausfall während der Karenzfrist von drei Monaten auf sich zu nehmen (E. 2.4).

 

Form, die es gemäss Art. 324a Abs. 4 OR ermöglicht, von dieser Regelung abzuweichen (E. 2.5.1).

 

Art. 324a Abs. 2 OR erlaubt es den Vertragsparteien, durch eine Vereinbarung, die keiner besonderen Form bedarf, dem Arbeitnehmer die Deckung des Lohnausfalls während der Karenzfrist zuzusichern (E. 2.5.2). 

Definitionen der unterschiedlichen Fristen

Karenzfrist gemäss Art. 324a Abs. 1 OR:

  • Hat das Arbeitsverhältnis nicht mehr als drei Monate gedauert oder wurde das Arbeitsverhältnis für weniger als drei Monate eingegangen (Art. 324a Abs. 1 OR), muss der Arbeitgeber keine Leistungen bei unverschuldeter Verhinderung erbringen.

Karenztage:

  • Für den oder die ersten Tage der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit werden weder AHV-Lohn noch Versicherungsleistungen bezahlt.

Wartefrist der Krankentaggeldversicherung:

Gleichwertigkeit Krankentaggeld, welche Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ablöst

Urteil 4C.275/2002 vom 5.12.2002 (Volltext)

 

2.1 Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie namentlich Krankheit, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist (Art. 324a Abs. 1 OR).

 

Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine davon abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). ... 

 

Nach herrschender Lehre ist eine Regelung jedenfalls dann gleichwertig, wenn sie bei hälftiger Prämienteilung Taggelder von 80% des Lohnes während maximal 720 innert 900 Tagen ausrichtet.

 

(BGE 96 ll 133 vom 20.05.1970)

Nicht die versicherungstechnische Wartefrist des Krankentaggeldversicherers, sondern die Karenzfrist im Arbeitsrecht hat Einfluss auf die Gleichwertigkeit. Gemäss Bundesgericht ist eine Karenzfrist von 3 Tagen gleichwertig, während z. B. 7 Tage keine gleichwertige Regelung mehr darstellt.

Folgen der Art der Lösung der Abgeltung der Lohnfortzahlungspflicht

Gleichwertigkeit der Krankentaggeldversicherung ist als zwingende Voraussetzung gegeben:

  • Wird die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers durch eine Krankentaggeldversicherung angelöst/ersetzt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich von jeder weiteren Lohnzahlung befreit. Dies gilt auch, wenn der Krankentaggeldversicherung die Taggelder trotz Arbeitsunfähigkeit in der angestammten Tätigkeit einstellt - z. B. infolge zumutbarer Arbeitsfähigkeit in einer Verweistätigkeit nach einer Übergangsfrist von 3 bis 5 Monaten (Schadenminderungspflicht). Weil in dieser Konstellation der Arbeitgeber auch keine Lohnzahlung schuldet, kann sich der Arbeitnehmer für seine Ansprüche direkt an den Versicherer wenden: Direktes Forderungsrecht gemäss Art. 87 VVG.

Gleichwertigkeit der Krankentaggeldversicherung liegt nicht vor:

  • In diesem Fall bleibt die Leistungspflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 324a 1 bis 3 OR vollumfänglich bestehen. Leistungen des Krankentaggeldversicherers sind ohne rechtliche Entbindungswirkung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer als mögliche Verbesserungen des gesetzlichen Mindesleistungen zu verstehen.

Lohnfortzahlung während der Wartefrist des Krankentaggeldversicherers

Die Krankentaggeldversicherung ist im Gegensatz zur Unfallversicherung nicht obligatorisch. Trotzdem besteht beim Ausfall eines Arbeitnehmers infolge Krankheit die Pflicht der Lohnfortzahlung (Art. 324a OR). Dies gilt auf für die Dauer einer Wartefrist. Die Lohnfortzahlung ist - mit Ausnahme möglicher Karenztage - in dieser Zeit gemäss OR zu gewähren: 100 % des AHV-Lohnes. Ein Personalreglement kann jedoch auch eine andere Lösung vorsehen: Reduktion auf 80 % des AHV-Lohnes.

Ausnahmen bei Verhinderung des Arbeitnehmers

Art. 324b OR

 

1 Ist der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Vorschrift gegen die wirtschaftlichen Folgen unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in seiner Person liegen, obligatorisch versichert, so hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen mindestens vier Fünftel des darauf entfallenden Lohnes decken.

 

2 Sind die Versicherungsleistungen geringer, so hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen diesen und vier Fünfteln des Lohnes zu entrichten.

 

3 Werden die Versicherungsleistungen erst nach einer Wartezeit gewährt, so hat der Arbeitgeber für diese Zeit mindestens vier Fünftel des Lohnes zu entrichten.

Weil die Krankentaggeldversicherung nicht obligatorisch ist, kommt Art. 324b OR in diesem Versicherungsvertrag nicht zur Anwendung.

Skalen zur Lohnfortzahlung

Das Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hängt vom Kanton und von der Zahl der Dienstjahre ab.

 

  Lohnfortzahlung
Berner Skala  

 

 
Im 1. Dienstjahr 3 Wochen
2. Jahr 1 Monat
3. und 4. Jahr 2 Monate
5. bis 9. Jahr 3 Monate
10. bis 14. Jahr 4 Monate
15. bis 19. Jahr 5 Monate
20. bis 25. Jahr 6 Monate
   
Basler Skala  
   
Im 1. Dienstjahr 3 Wochen
2. und 3. Jahr 2 Monate
4. und 10. Jahr 3 Monate
11. bis 15. Jahr 4 Monate
16. bis 20. Jahr 5 Monate
Ab 21. Dienstjahr 6 Monate
   
Züricher Skala  
   
Im 1. Dienstjahr 3 Wochen
2. Jahr 8 Wochen
3. Jahr 9 Wochen
4. Jahr 10 Wochen
Pro weiteres Jahr Je eine zusätzliche weitere Woche

In der Gerichtspraxis werden zur Festsetzung des Lohnanspruchs regional unterschiedliche Skalen angewendet: 

  • Basler Skala: BL, BS
  • Zürcher Skala: ZH, SH, TG
  • Berner Skala: Alle übrigen Kantone

Zusammenspiel zwischen Lohnfortzahlungspflicht, Sperrfrist und Arbeitslosigkeit

Art. 336c OR: Kündigung zur Unzeit 

 

a. durch den Arbeitgeber

 

1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

  • a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
  • b. während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
  • c. während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
  • d. während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

2 Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.

 

3 Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

Je nach Fall ist es möglich, dass der Arbeitnehmer infolge Arbeitsunfähigkeit vor einer Kündigung des Arbeitgebers gemäss Art. 336c Abs. 1 OR geschützt ist, jedoch trotzdem infolge abgelaufener Lohnfortzahlungspflicht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung hat.

 

Bestünde in dieser Konstellation gestützt auf ein medizinisches Gutachten eine Arbeitsfähigkeit im Rahmen einer zumutbaren Verweistätigkeit (Schadenminderungspflicht) bei einem anderen Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer - sofern er sich zur Arbeitsvermittlung zur Verfügung stellt - ein Anspruch auf Taggeld der Arbeitslosenversicherung (faktische Arbeislosigkeit gemäss Art. 10 AVIG / AVIG-Praxis ALE/B81-B87).